Apprentissage : mode d'emploi

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail permettant de recruter et former un·e étudiant·e selon un rythme alterné défini par la formation : une formation théorique et pratique au sein des Unités de formation partenaires du CFA SUP NA, et une expérience professionnelle en entreprise avec l’appui du·de la maître d’apprentissage.

Suite à la réforme induite par la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les démarches de création d’un contrat d’apprentissage ne se font plus via l’application CERFA du CFA Sup NA :

En tant qu’employeur, vous devrez dorénavant entrer en contact avec votre Opérateur de Compétences (OPCO) afin de connaitre les modalités de rédaction du contrat d’apprentissage.

Vous devrez par la suite transmettre le contrat complété et signé au CFA Sup NA pour visa.

ATTENTION : Le dépôt du contrat visé par le CFA Sup NA auprès de l’Opérateur de Compétences adéquat doit être fait au maximum 5 jours après le début de l’apprentissage.

Ces démarches doivent donc être réalisées au plus tôt.

En cas de non-respect de cette durée l’Opérateur de Compétences se réserve le droit de refuser le contrat

Depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, la durée de la période d'essai est fixée à 45 jours, consécutifs ou non.

Elle peut être modifiée dans les cas suivants :

• À la signature d’un nouveau contrat d’apprentissage après rupture, elle ne pourra excéder un mois ;
• Si le contrat d’apprentissage est suivi d’un CDI dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires ou en cas d’affectation à de nouvelles fonctions. La durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté et de la rémunération.

Sommaire :

1. La rémunération
2. La durée
3. Les absences
4. Les congés payés
5. La rupture
6. Recruter un·e étudiant·e étranger·ère

1- La rémunération

En signant un contrat d’apprentissage, le·a jeune passe du statut d’étudiant·e au statut de salarié·e et perçoit donc une rémunération qui donne lieu à l'établissement d'une fiche de paie.

Celle-ci est déterminée en fonction de :

• L’âge de l’apprenti·e ;
• Sa progression dans le cycle de formation ;
• Son ancienneté dans l’apprentissage ;
• Le secteur de l’entreprise (privé ou public).

La rémunération est fixée en pourcentage du SMIC*

*Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables au salaire de l'apprenti·e.

Dans certaines entreprises du secteur privé, du fait de leur appartenance à un groupement ou à une convention collective particulière ou suite à des accords internes, la base de calcul est le Salaire Minimum Conventionnel (SMC) et sera plus élevée que le SMIC.

(*) Quelle que soit sa situation précédente, un·e apprenti·e préparant une licence professionnelle ou une 2ème année de master bénéficie d'une rémunération équivalente à une 2ème année de contrat.

Les rémunérations spécifiques :

• Lorsque un·e apprenti·e conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec le·a même employeur·euse, la rémunération est au moins égale à celle qu’il·elle percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf lorsque l’application des rémunérations en fonction de son âge est plus favorable.
• La convention collective ou accords de branche du précédent contrat qui prévoyait un salaire plus favorable à un·e apprenti·e ne peut être appliquée à un·e employeur·euse non assujetti à ces accords spécifiques.
• Les modalités de rémunération des heures supplémentaires sont celles qui sont applicables au personnel de l’entreprise concernée.
• Pour les apprenti·e·s travaillant dans le secteur public, préparant un diplôme ou titre de niveau II ou I, une majoration de 20 points peut s'appliquer (Article D6272-2 du Code du travail).

2- La durée

Les dates de début et de fin de formation sont fixées chaque année par l'équipe pédagogique de la formation.

Elles doivent servir de point de repère pour déterminer les dates du contrat d'apprentissage :

• Celui-ci peut commencer jusqu’à trois mois avant ou trois mois après la date de début de la formation . (Article L117-13 du Code du Travail) ;
• Il doit couvrir la date de fin de la formation qui correspond habituellement à la soutenance du mémoire ou à la publication des résultats aux examens ;

3- Les absences

La durée hebdomadaire de travail de l'apprenti·e est de 35 heures. Le temps consacré à la formation en établissement, est compris dans l’horaire de travail.

L’apprenti·e est tenu·e de suivre la formation générale, technologique et pratique, dispensée par l’établissement de formation. L’employeur·euse peut demander au·à la responsable pédagogique de la formation de son apprenti·e, un état de présence mensuel des absences justifiées (copies des justificatifs et des absences justifiées).

Les absences injustifiées peuvent donner lieu à des retenues sur salaire et à des sanctions pédagogiques.

Les arrêts maladies

Dans le cas d’un arrêt maladie, l’apprenti·e doit, comme n’importe quel·le salarié·e, transmettre dans les quarante-huit heures :

• Les volets 1 et 2 de l'attestation à l'assurance maladie dont il·elle dépend ;
• Le volet 3 à l'employeur·euse ;
• Une copie du volet 3 à son·sa responsable de formation.

Les trois premiers jours de l’arrêt maladie constituent le délai de carence pendant lequel l’indemnité journalière n’est pas versée. Cependant, des conventions collectives, des accords de branche ou d’entreprise ou encore le contrat de travail peuvent prévoir le maintien du salaire par l’employeur·euse pendant l’arrêt de travail. Il est nécessaire de se renseigner auprès de son employeur·euse pour avoir plus d’informations.

La période de carence se décompte en jours calendaires : les jours habituellement non travaillés (samedi et dimanche) sont intégrés dans le décompte, tout comme les autres jours de la semaine habituellement travaillés.

L’indemnité journalière (IJ) est versée à partir du quatrième jour d’arrêt par l’assurance maladie si l’apprenti·e remplit les conditions d’ouverture de droits.

Découvrez comment calculer vos indemnités : ici.

Référence législative : Circulaire du 23 mai 2015 relative aux modalités d'attribution des indemnités journalières dues au titre de la maladie.

4- Les congés payés

Le calcul des congés payés se fait comme pour n’importe quel·le salarié·e, à savoir 2,08 jours ouvrés/2,5 jours ouvrables par mois complet de présence chez le·a même employeur·euse.
L’apprenti·e peut poser ses congés pendant sa période en entreprise.

Le calcul du nombre de congés acquis s’effectue selon une période de référence qui s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Selon les entreprises une autre période de référence peut être prévue, par accord de branche, d'entreprise ou d'établissement.

Ainsi, au 31 mai de l’année N, on compte le nombre de jours acquis entre le 1er juin de l’année N-1 et le 31 mai de l’année N (en cours) :

• Si le·a salarié·e a été présent·e sur toute cette période de 12 mois pleins (période dite d’acquisition de jours de congés payés) alors il·elle aura acquis 5 semaines de congés payés.
• Si le·a salarié·e n’a pas été présent·e sur toute cette période (notamment parce qu’il·elle a été embauché·e durant cette période), son nombre de jours de congés payés acquis sera proportionnel à son temps de présence dans l’entreprise.

A partir du 1er juin de l’année N, le·a salarié·e peut donc poser, en accord avec son employeur, des jours de congés payés acquis sur la période précédente (du 01/06/N-1 au 31/05/N).

Il est possible de prendre des congés par anticipation si l’employeur·euse est d’accord. Dans ce cas, il n’est pas nécessaire d’attendre la fin de la période de référence.

POUR PLUS D'INFORMATIONS

Les congés supplémentaires

Tout apprenti·e a le droit à un congé supplémentaire de cinq jours ouvrables pour révision d'examen, placé dans le calendrier de l’alternance soit d’un seul tenant, soit fractionné. Le salaire est maintenu durant ce congé.

Référence législative : Article L6222-35 du Code du Travail

5- La rupture

Les conditions

Les conditions de rupture du contrat d’apprentissage changent selon le moment où la rupture intervient :

• Durant la période d'essai : la durée de la période d’essai est fixée à 45 jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti·e. Le temps passé en établissement de formation ne sera donc pas pris en compte dans le calcul de la période d'essai. Durant cette période, les deux parties peuvent mettre fin au contrat unilatéralement et sans délais , sans que la responsabilité n’incombe aux deux parties.

Pour plus d'informations : Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi - Article 53

• En dehors de la période d'essai, la rupture ne peut se faire que dans les cas suivants :
  • Rupture d’un commun accord entre l’entreprise et l’apprenti·e. Pour formaliser la fin de contrat il est nécessaire de remplir le formulaire de rupture anticipée en cinq exemplaires comme mentionné précédemment.
    Pour plus d'informations
  • Rupture suite à une faute grave ou manquement répétés de l'apprenti·e à ses obligations, ou inaptiture de l'apprenti·e à exercer le métier choisi. La rupture prend alors forme d'un licenciement.
  • Obtention du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti·e : ce·tte dernier·ère doit impérativement prévenir son employeur·euse par écrit au minimum deux mois avant la fin de son contrat, par courrier recommandé avec accusé de réception.
    Pour plus d'informations

Si la rupture est à l'initiative de l'employeur en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti·e, d'inaptitude constatée par le médecin du travail, elle prend la forme d'un licenciement dont les modalités sont les suivantes :

• L'employeur·euse doit convoquer l'apprenti·e à un entretien préalable par lettre recommandée au moins 5 jours ouvrables avant l'entretien,
• L'employeur·euse doit indiquer au cours de l'entretien les motifs de la décision envisagée et recueille les explications de l'apprenti·e,
• L'apprenti·e peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise lors de son audition,
• Lorsque l'employeur·euse décide de licencier un·e apprenti·e, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'éconcé du ou des motifs invoqués. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable.

La procédure générale à appliquer dans l'intégralité des cas de rupture de contrat est la suivante :

La rupture du contrat d'apprentissage doit être notifiée par écrit par l’une ou l’autre des parties, soit par courrier, soit par le biais du formulaire de rupture anticipée, qui doit être rempli et signé en cinq exemplaires :

1. Un pour l’employeur·euse
2. Un pour l’apprenti·e
3. Un pour le CFA
4. Un pour la chambre consulaire
5. Un pour le·a responsable de formation de l’établissement

Le nouveau contrat après rupture

Suite à une rupture d’un commun accord, certaines conditions doivent être impérativement remplies pour signer un nouveau contrat :

• L’apprenti·e doit être âgé·e de moins de 30 ans. Aucune dérogation de dépassement pour l’âge n’est possible ;
• La période d’essai dans le cadre du nouveau contrat d’apprentissage est de 45 jours consécutifs en entreprise ;

6- Recruter un·e étudiant·e étranger·ère

Pour établir un contrat d’apprentissage, l’étudiant·e étranger·ère, doit disposer d’un titre de séjour en cours de validité l’autorisant à exercer une activité professionnelle à temps plein. Attention, la carte de séjour mentionnant « travail à titre accessoire », ne permet pas de travailler à temps complet au titre d’un contrat d’alternance.

L’employeur·euse qui souhaite embaucher un·e étranger·ère, résidant en France, au titre d’un contrat d’alternance doit remplir le formulaire cerfa N°15186*02.

Les demandes d’autorisation de travail doivent être déposées avant la date de début de contrat, au minimum 3 semaines, auprès des services de la DIRECCTE du lieu de résidence de l’étudiant·e, le délai de traitement pouvant être plus ou moins long.